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WANDEL Evolutionäre Prozesse des Wandels erkennen, akzeptieren und adaptieren. Revolutionäre Prozesse erkennen, unter Rahmenbedingungen akzeptieren und adaptieren.
Der Mensch steht heute vor der Alternative: Untergang des Menschen oder Wandlung des Menschen. Karl Jaspers, dt. Philosoph
vs.
Die Evolution bestimmt den (natürlichen) Wandel in der belebten und unbelebten Natur und ist in unserer Welt ein zeitlich unbegrenztes Phänomen. Evolution beschreibt lt. Luhmann auch Systeme (z.B. Gesellschaften und Unternehmen), die - inmitten gegebener Umweltbedingungen - durch ihre eigenen (bewussten und unbewusste) Operationen ihre Strukturen ändern können (Selbstorganisation); entgegen der klassischen Evolutionstheorie verneint die Systemtheorie allerdings einen Anpassungsdruck der Systeme an ihre Umwelt (was existiert, ist bereits optimal angepasst). Evolutionäre Erkenntnisse haben zwischenzeitlich herausragende (interdisziplinäre) Bedeutung in der Wissenschaft erlangt (z.B. in der Biologie und den Geisteswissenschaften); dies setzt sich voraussichtlich auch in anderen Disziplinen durch, z.B. in der Wirtschaft. Demgegenüber bestimmen bei der Revolution (z.B. Digitalisierung, Revolution 4.0) und Disruption (plötzlich auftretende neuartige oder völlig veränderte Geschäftsmodelle) nur wenige Akteure den technologischen und strukturellen Wandel (als zeitlich begrenzte Mechanismen), während für viele Akteure (fremdbestimmt) ein Anpassungsdruck erzeugt wird. Wegen der damit gegebenenfalls verbundenen Umverteilung und Einschränkung persönlicher Rechte sind entsprechende demokratische Regeln unbedingt einzuhalten. Evolution steht perspektivisch für Entwicklung, Entfaltung und Kontinuität, Revolution für Umsturz, Bruch und Diskontinuität; insbesondere Letzteres erfordert es, den Widerstand gegen Veränderungen zu überwinden und Akzeptanz zu erreichen. Dies gelingt nachhaltig nur in demokratisch angelegten Prozessen der Verständigung, sicherlich nicht durch rigorose Forderungen nach z.B. „digital first“.
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Evolution als Leben im Wandel und als Welterklärung Revolution & Disruption als Technologie und Kultur im Wandel
Anforderungen des Wandels
Der gesellschaftliche, organisationelle und individuelle Wandel erfordert in sozialen Systemen: • Agilität (proaktiv, flexibel, schnelle Reaktion), • Antizipation (gedankliche Vorwegnahme), • Adaption (Anpassungsfähigkeit) der Akteure. Da der zeitliche Verlauf des Wandels derzeit eher exponentiell (durch revolutionären Einfluss) erfolgt, geht es weniger - wie in der Vergangenheit - um Kennzahlen, wie z.B. • Wachstum, • Gewinne, • Kosten, • Effizienz und • Return off Investment (ROI), sondern um (langfristige) evolutionäre und (kurzfristige und mittelfristige) revolutionäre Anpassungsprozesse; dazu gehören: • Selbstorganisation (Selbsterhaltung und Selbstentfaltung in Systemen), • Emergenz (neue Eigenschaften eines Systems, Summation), • Empowerment (Selbstbestimmung und individuelle Verantwortung) • Wissen („Wissen = geteilte Macht“), • Lernen (Unternehmen als „lernende Organisation“), • Kompetenz als Schlüsselqualifikation, • soziale Verantwortung (Menschenrechtskonvention, etc.) • Robustheit (zum Überleben), • Resilienz (Widerstandsfähigkeit gegenüber externen Störungen) • Wachstum im Wandel (Erkennen von Konfliktfelder), • Digitalisierung, Revolution 4.0, Internet der Dinge, Smart Technologie, Globalisierung etc.
Unternehmen als geschlossenes System (Geschlossene Gesellschaft) Unternehmen als offenes System ( Offene Gesellschaft ) positiv negativ Positiv negativ Statisch: Stabilität, Vorausschaubarkeit, Orientierung Dynamisch: Aufgehen in eine Bewegung, Geborgenheit Rigidität, Erstarrung Gleichschaltung, Verlassenheit Prinzip Hoffnung, Innovation, Flexibilität Aufklärung, Bildung Instabilität/Chaos, Verantwortung, Scheitern, Oppo rtunismus, Machergläubigkeit, Unzufriedenheit Harmonie, Bestätigung, Vertrauen Stillstand, Infantilisierung, Manipulierbarkeit, Abschottung Pluralität, Entwicklungspotenzial, schöpferische Spannung Streit/Konflikte, Transaktionskosten, Misstrauen Differenzierung Diskriminierung, Herr und Knecht, Hierarchie Chancengleichheit, Gleichbehandlung Nivellierung Äußere Sicherheit/ Ordnung Zwang, Terror/Totalitarismus Individualität, Freiheit/Autonomie Egoismus, Einsamkeit, Anarchie Eindeutigkeit/ Gewissheit, Sinn Dogmatik, Ideologie Kritische Rationalität, Toleranz, Lernfähigkeit Beliebigkeit, Orientierungslosigkeit, Vorläufigkeit
Positive und negative Seiten der geschlossenen und der offenen Gesellschaft
Organisation Fremdorganisation , Hierarchie (Außenlenkung ) S e lbstorganisation , Autonomie (Selbstst eu e rung ) Beurteilung der Selbstorganisation Selbstorganisation „stört“ die bestehende , festgefügte Ordnung Selbstorganisation hat eine zentrale Gestaltungsträgerschaft E ntstehung der Ordnung Ordnung entsteht im Wesentli chen durch bewusstes Gestalten Ordnung im System entsteht aus zir kulären Prozessen im System , dies schliesst bewusste Gestaltungshandlungen Einzelner ein Ordnungsprinzip Organisation i st die Ordnung der Strukturen (z.B. Abteilungen) Organisation ist die Ordnung der Prozesse Erhaltung von G leichgewicht Organisationen sollen in einem optimalen Zustand stabil sein (stationäres Gleichgewicht) Organisationen sollen sich analog der Umgebung dynamisch entwickeln (Fließgleich gewicht) Veränderungen/Wandel Änderungen werden durch „ rationale “ Problemlösungen erarbeitet und von aussen eingeführt Änderungen werden (ggf. aufgrund von Einflüssen aus der Umwelt) vom System selbst mehr oder weniger systemisch generiert und dienen der Adaption (Ziel: Problemlösungen durch (evolutio näre) A npassung . Der Anpassungsfähigste „überlebt“, Persönliche Eigenschaften Rationalität, Stärke, Opportunität , Macht Adaptives Verhalten zur Umwelt, Ganzheitliches Denk en Aktivitäten Organisationen organisieren (entsprechend der Hierarchie), Organisationen helfen organisieren (durch Zusammenarbeit , Teilen, offene Netzwerke , Kommunikation Typen von Akteure n Der „ Akteur “ ist ein Spezialist, der Probleme löst, Strukturen entwirft und einführt Der „Akteur “ ist ein Generalist (Coach, Motivator, Koordinator ), ein integrativer (ganzheitlicher) Problemarbeiter, der Spezialisten integriert und koordiniert Systembeschreibung Das System ist durch (zeitlose) Regeln beschrieben Regeln sind entw eder Sollvorstellungen oder Beschreibungen wichtiger Merkmalsausprägungen des Systems zu einem Zeitpunkt der Vergangenheit ( ist evtl. in der Gegenwart nicht mehr stimmig und für die Zukunft , existenzgefährdend ) Leistungs ziel Professionalisierung durch Spezialisierung Flexibilisierung durch Redundanz Kultur Autorität, Dominanz, Hierarchie Integration, Ganzheit, Vielfalt (ungl.), Problemlösungsansatz Die einzige, richtige Lösung wird gesucht Lösungsvielfalt wird angestrebt (natürliche Lö sungen)
(Merkmale des organisationellen Wandels)
Unternehmen als geschlossenes System (Geschlossene Gesellschaft) Unternehmen als offenes System ( Offene Gesellschaft ) Die anthropologische Dimension deterministisch Stabilität, Vorausschaubarkeit v oluntaristisch („ freiwilli g“) Prinzip Hoffnung, Innovationen Die soziale Dimension Harmonie Interessen - Homogenität Pluralität Interessen - Pluralität Wertigkeit des Menschen ungleichwertig Stabiles Rollengefüge gleichwertig Chancengleichheit Schutzbedürftigkeit des Kollektivs Sicherheit und Ordnung des Einzelnen Individualität und Freiheit Die erkenntnistheoretische Dimension irrtumsfrei Eindeutigkeit, Sinn irrtumsbehaftet Toleranz, Lernen
vs.
Merkmale
Revolutionärer Wandel
Evolutionärer Wandel
Grundidee
nur durch Problemdruck können grundlegende Veränderungen durchgesetzt werden
nur schrittweise Veränderungen werden akzeptiert
Ziele
Erhebliche und anhaltende Erhöhung der Wirtschaftlichkeit
Erhöhung der Wirtschaftlichkeit und der Humanität (ökonomische und soziale Effizienz)
Charakteristik
fundamental, radikal, zeitlich begrenzt, kreative Zerstörung
behutsam, längerer Zeitraum, schrittweise und kontinuierlich
Transformations- philosophie
rational geplant, Reaktion auf externe bzw. interne Veränderungen (reaktionär)
selbst gelenkt, Ausschöpfung Erfolgspotenzial (proaktiv)
Selbstverständnis der Führung
Rationale Planer, autoritär
Coach, Prozessmoderation
Rolle der Mitarbeiter
„Manövriermasse", Ausführender
„Mitgestalter", Akteur
Revolutionärer Wandel versus evolutionärer Wandels
vs.
Fremdorganisation versus Selbstorganisation

Ein Paradigma regelt, was als untersuchenswerter Gegenstand wissenschaftlicher Betrachtung zu gelten hat, die Art und Weise,

wie dieser Gegenstand zu beobachten ist und was als befriedigende Lösung eines wissenschaftlichen Problems anzusehen ist.

Opportunismus, Zentrismus
Gleichwertigkeit, -berecht., Pluralität
geschl. und offene Netzwerke, K.
(virale Kommunikation)
LEBENS-PROZESSMODELL
PARADIGMA