Ansatz Denken Wandel Konzept Transformation

DRITTE PHASE

WANDEL - evolutionär, revolutionär (disruptiv); bewusster Wandel nur bei Akzeptanz möglich.

Evolutionäre Prozesse des Wandels erkennen, akzeptieren und adaptieren.

Revolutionäre Prozesse erkennen, unter Rahmenbedingungen akzeptieren

und adaptieren.

Realität des Wandels Die Evolution gilt als Entwicklungsgeschichte des Lebens. Die Evolution der Gesellschaft (als Teilaspekt der Evolution) ist gekennzeichnet durch eine einzige Konstante, den Wandel, d.h. der Wandel ist ständig (permanent) vorhanden. Daraus folgt - evolutionär gedacht - die Gesellschaft (und damit jeder einzelne Mensch) muss sich dem Wandel durch Adaption ständig anpassen. Denn alles ändert sich im Zeitverlauf, bis auf die Naturgesetze der Materie (des nicht Lebendigen). Wenn in der Vergangenheit der Wandel gefühlt langsam war, so ist er heute die treibende Kraft, die sich durch Dynamik manifestiert. Evolution beschreibt, wie Soziale Systeme (in der Gesellschaft) inmitten gegebener Umweltbedingungen durch ihre eigenen Operationen ihre Strukturen ändern können. Begriffe im systemischen Kontext sind z.B. Komplexität, Selbstorganisation, Emergenz, Variation und Autopoiese. Grundlage des systemischen Denkens bilden u. A. die Systemtheorie, Evolutionäre Erkenntnistheorie, Synthetische Evolutionstheorie und Radikaler Konstruktivismus. Gegenüber der Evolution ist die Revolution ein grundlegender und nachhaltiger struktureller und technologischer Wandel eines oder mehrerer Systeme, der meist abrupt oder in relativ kurzer Zeit erfolgt. Des Weiteren ist Disruption ist ein Wandlungsprozess, bei dem ein bestehendes Geschäftsmodell oder ein gesamter Markt durch eine stark wachsende Innovation abgelöst beziehungsweise „zerschlagen“ wird. Weitere Begriffe, insbesondere des technologischen Wandels, sind z.B. Industrie 4.0 und Digitalisierung, und des strukturellen Wandels, z.B. die Globalisierung; beide können als Ausprägungen von Revolution und Disruption angesehen werden. Die Realität des Wandels zu erkennen setzt voraus, dass wir • wissen was Wandel heißt, • die Gesetze des Wandels (aus der Vergangenheit) aufdecken (z.B. durch ganzheitliche wissenschaftliche Ansätze, Prinzipien, Theorien etc.), • die Realität des Wandels (das Heute), z.B. mit Hilfe systemischen Denkens (Vernetzung, Dynamik, Modellierung) und der Organisationsentwicklung (Hierarchie, Heterarchie) erfassen und verstehen, • ein Konzept (eine Anpassungsstrategie, „Konstruktion der Zukunft“) unter Berücksichtigung eines Leitkonzeptes entwickeln und eine Vision erstellen sowie die Mission verfolgen, • die Transformation (Wertschöpfung) im Kontext der Rahmenbedingungen realisieren (Digitalisierte Fabrik, intelligente Technologien etc.). Unternehmen als Soziale Systeme Im Wirtschaftsleben ist der Wandel ein inhärenter Bestandteil der meisten Geschäftsmodelle. Teilweise wird der Wandel aktiv gesteuert durch Innovationen von neuen Produkten, durch Relaunches, neue Designs, neue Formulierungen, Düfte, Verpackungen, Inhaltsstoffe, etc. Und teilweise ist der Wandel erzwungen, durch den Wettbewerb, notwendige Anpassungen an neue Marktgegebenheiten, effizientere Produktionstechniken, neue Organisationsformen, digitale Kommunikation, etc. Das Wichtigste dabei: Alles was verändert werden kann, wird verändert. Alles was neu erfunden werden kann, wird neu erfunden. Die digitale Geschwindigkeit mit der wir neue Erkenntnisse erwerben, erfordert teilweise „real-time“ Anpassungsprozesse. Was gestern noch gültig war, ist heute eventuell anders. Weil zum Beispiel Wettbewerber ihr Verhalten geändert haben. Wandel ist wie eine Einbahnstraße. Viele stehen am Straßenrand, sehen den Bus des Wandels kommen und warten, dass er anhält. Oder falls er vorbeigefahren ist, dass er wieder zurückkommt. Das wird nicht passieren. Die einzige Chance ist: auf den Bus aufspringen – in voller Fahrt. Es gibt kein Anhalten und es gibt kein zurück. Wie Norbert Blüm es mal treffend formulierte: „Wer festhält, was verändert werden muss, verliert alles“ (Norbert Blüm). Teilweise Auszug aus: http://uwethellmann.com/das-grundgesetz-des-wandels-im-marketing-und-

Anforderungen des Wandels Der gesellschaftliche, organisationelle und individuelle Wandel sozialer Systeme erfordert: • Agilität (aktiv, flexibel, schnelle Reaktion), • Antizipation (gedankliche Vorwegnahme), • Adaption (Anpassungsvermögen). Da der zeitliche Verlauf des Wandels derzeit eher exponentiell erfolgt, geht es weniger - wie in der Vergangenheit - um Kennzahlen, wie • Wachstum, • Gewinnmaximierung, • Kosten, • Effektivität und Effizienz und • Return off Investment (ROI), sondern um komplexe Prozesse (evolutionär und revolutionär) der Anpassung, die das „Überleben“ sichern: • Selbstorganisation (Selbsterhaltung und Selbstentfaltung in Systemen), • Emergenz (neue Eigenschaften eines Systems, Summation), • Empowerment (Selbstbestimmung und individuelle Verantwortung) • Wissen („Wissen = geteilte Macht“), • Lernen (Unternehmen als „lernende Organisation“), • Kompetenz alsSchlüsselqualifikation, • Resilienz (Widerstandsfähigkeit gegenüber externen Störungen) und • Wachstum im Wandel (Erkennen von Konfliktfelder),

das sind die neuen Schlüsselbegriffe von heute und morgen.

Evolution, Revolution und Disruption in sozialen Systemen Der Wandel kann durch evolutionäre oder zeitlich begrenzte revolutionäre und disruptive Entwicklungen in sozialen Systemen (z.B. der Gesellschaft und Unternehmen) herbeigeführt werden. Die wissenschaftliche Basis bildet die Systemtheorie, die nach Luhmann „eine besonders eindrucksvolle “Supertheorie“ darstellt; sie ist heute in der Wissenschaft sehr verbreitet. Die Systemtheorie ist eine Makrotheorie der Gesellschaft, die einen Universalitätsanspruch erhebt. Das bedeutet, dass Luhmanns Systemtheorie den gesamten Bereich der sozialen Wirklichkeit abdeckt. Universal heißt, dass die Gesellschaft und alle gesellschaftlichen Teilbereiche und Tatbestände als Theoriegegenstand einbezogen sind. Auch einbezogen sind die gesamte Welt und die Theorie selbst. Die Systemtheorie existiert nach Luhmann real in der Wirklichkeit. Systemtheorie ist also keineswegs bloß eine Betrachtungsmethode, sondern Systemtheorie ist deswegen angebracht, weil die Realität selbst Systeme wirklich aufweist. Es handelt sich aber nicht um abgebildete Realität, sondern immer und ausschließlich um von Beobachtern konstruierte Realität. Alle Beschreibungen der Realität sind Konstruktionen, da sie nur durch Unterscheidungen eines Beobachters zustande kommen. Die Systemtheorie ist in vielen anderen Wissenschaftsdisziplinen wie beispielsweise der Psychologie, Biologie, Ökonomie, Soziologie usw. etabliert. Jede dieser Wissenschaftsrichtungen betrachtet jeweils ‚ihre’ Objekte als Systeme – die Biologie befasst sich mit Organismen, Zellen und physischen Körpern als Systemen, die Psychologie mit Bewusstsein als System, die Soziologie mit der Gesellschaft und gesellschaftlichen Tatbeständen als soziale Systeme usw. Evolution beschreibt, wie Systeme inmitten gegebener Umweltbedingungen, die durch ihre eigenen Operationen ihre Strukturen ändern können. Entgegen der klassischen Evolutionstheorie verneint die Systemtheorie einen Anpassungsdruck der Systeme an ihre Umwelt: Was existiert, ist bereits optimal angepasst. Revolution Ein grundlegender und nachhaltiger struktureller Wandel eines oder mehrerer Systeme, der meist abrupt oder in relativ kurzer Zeit erfolgt. Er kann friedlich oder gewaltsam vor sich gehen. Es gibt Revolutionen in Herrschaftssystemen, der Wirtschaft, der Sozialordnung eines Staates, in der Technik und der Wissenschaft. Disruption ist ein Prozess, bei dem ein bestehendes Geschäftsmodell oder Ein gesamter Markt, der durch eine stark wachsende Innovation abgelöst beziehungsweise „zerschlagen“ wird. Disruption als „The Innovator‘s Dilemma“: Nach der 1997 von dem Harvard-Absolventen Clayton Christensen entwickelten Theorie der Disruption wird jedes noch so erfolgreiche und etablierte Unternehmen eines Tages von einer solchen existenzberaubenden Revolution bedroht. Christensen beschreibt diesen disruptiven Prozess dennoch als Weiterentwicklung des Marktes. Weitere Informationen: lutz-bornmann luhmann

Evolution der Sicherheit 2000 1950 1900 1850 ZEITALTER DER TECHNIK Menschen sind Zahnräder in der Maschine Safety I: Was geht falsch ZEITALTER DER FAKTOREN Menschen sind Gefahren Regelbasierte Sicherheits- Kultur ZEITALTER DES SICHERHEITS-MANAGEMENT Technisches Systeme-Denken Menschen sind überlegen Safety II: Was geht richtig ZEITALTER KOGNITIVERKOMPLEXITÄT Komplexe adaptive Systeme Resilienz & Robustheit Sensoren-Netzwerke für Menschen, verteilte Kognition Zeitalter der Technologie (Technik) Zeitalter menschliche Faktoren Zeitalter Sicherheitsmanagement Zeitalter Kognitiver Komplexität Quelle: Erik Hollnagel 2012 (modifiziert)

Wissensbasierte Gesellschaft - Industriegesellschaft vs. Wissensgesellschaft Der Begriff Wissensgesellschaft bezeichnet eine Gesellschaftsformation in hochentwickelten Ländern, in der individuelles und kollektives Wissen und seine Organisation vermehrt zur Grundlage des sozialen und ökonomischen, sowie des medialen Zusammenlebens werden. Grundsätzlich jedoch baut jedes gesellschaftliche System auf Wissen auf. Wissen wird - neben dem Kapital, den Bodenschätzen, der körperlichen Tätigkeit - zu einer eigenständigen Produktivkraft. Es spielt eine immer größere wirtschaftliche Rolle und greift tief in die Gestaltung unserer Lebenswelt ein. Es enthält enormes emanzipatorisches Potenzial, das neben Chancen auch Risiken birgt. Mit dem Wissen wächst zugleich das Nichtwissen; Wissen ist ungleich verteilt. Ob es gerechtfertigt ist, angesichts dieser Entwicklung von einem Wandel von der Industrie- zu einer Wissens- oder Informationsgesellschaft zu sprechen, ist in der zu diesem Thema geführten Debatte umstritten. Die Wissensgesellschaft kann zukünftig die Vorherrschaft der Industriegesellschaft ablösen. Das Entscheidende daran ist, dass nicht nur der Dienstleistungsbereich am stärksten wächst, sondern dass auch in der Industrie der Faktor Wissen zum entscheidenden Wachstums-Treiber wird. Die Aufgabe besteht heute zunehmend darin, nicht das physische Produkt z. B. ein Auto zu verkaufen, sondern Mobilitätsbedürfnisse der Kunden zu befriedigen. Nicht die Maschine repräsentiert den eigentlichen Wert, sondern das, was sie zu leisten imstande ist. Zusätzlich wird das Produkt z. B. über Assistenz-System immer mehr zur Software. Wo und von wem z. B. ein Handy produziert wird, ist heute nebensächlich geworden. Das Wissen um die Bedürfnisse der Zielgruppe und die Konstruktion sind zum wesentlichen Faktor geworden. Und so erfordern viele wirtschaftliche Prozesse in steigendem Maße Spontanität, Kreativität und Eigenverantwortung. Damit wird wirtschaftlich nutzbares Wissen zum „wichtigsten Rohstoff“ der Zukunft. Charakteristik der Industrie- und Wissensgesellschaft Wissensarbeit ist dadurch gekennzeichnet, dass das relevante Wissen: • kontinuierlich revidiert wird, • permanent als verbesserungsfähig angesehen wird, • prinzipiell nicht als Wahrheit, sondern als Ressource betrachtet wird und • untrennbar mit Nichtwissen gekoppelt ist. Wissensarbeit zielt auf Wissensgenerierung, diese zielt auf Innovation, diese auf die Sicherung und Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit und Robustheit von Unternehmen unter den verschärften Anforderungen globalisierter Märkte; das Thema ist somit von Strategische Bedeutung. Auszug aus: https://de.wikipedia.org/wiki/Wissensgesellschaft siehe auch: http://www.community-of-knowledge.de/fileadmin/user_upload/attachments/BilanzierungDerWissensGesellschaft090308.pdf Problemlösungsverhalten in komplexen, vernetzten, intransparenten und dynamischen Handlungssituationen Zunehmend wird von den Mitarbeitern in den verschiedenen Bereichen der Arbeitswelt ein verbessertes Problemlösungsverhalten in komplexen, vernetzten, intransparenten und dynamischen Handlungssituationen verlangt. Das kann erlernt werden, auch wenn es nicht einfach ist. Vernetzt Denken und Handeln ist ein wesentliches Mittel für die Bewältigung dieser Anforderungen. Das Konzept dazu stammt aus der Systemtheorie. Die Praxis dazu ergibt sich aus dem Denken in Modellen und durch Simulation. Dabei geht es vor allem um die Erkenntnis der Elemente der komplexen Problemsituation und deren Wechselwirkungen aufeinander.

Wissen & Kompetenz Hintergrund Was Menschen lernen, was sie an Bildung erfahren, welche Fertigkeiten, Fähigkeiten, Kenntnisse und Qualifikationen sie erwerben bzw. über welches Wissen sie verfügen sollen – hierüber wird nicht erst seit TIMSS und PISA nachgedacht. Aber diese internationalen Schulleistungsstudien haben neue Begrifflichkeiten geschaffen: Kompetenz steht seither im Zentrum pädagogischer Überlegungen. Dementsprechend findet der Begriff zunehmend Eingang sowohl in verschiedenartige Steuerungsinstrumente auf nationaler Ebene (z. B. Lehrpläne, KMK-Bildungsstandards, Einheitliche Prüfungsanforderungen in der Abiturprüfung – EPA) als auch in internationale Projekte (z. B. European Qualifications Framework – EQF, European Credit Transfer System – ECTS). Dennoch wird der Kompetenzbegriff auf wissenschaftlicher Seite noch immer kontrovers diskutiert und in der Praxis äußerst variantenreich verwendet. Begrifflichkeiten Während Bildung im Sinne von Humboldt nicht in erster Linie auf materielle Verwertbarkeit zielt, sondern als Wert an sich gesehen wird, steht beim Kompetenzbegriff die Anwendbarkeit von Kenntnissen und Fertigkeiten deutlicher im Vordergrund. Kompetenz F. E. Weinert hat 1999 in einem Gutachten für die OECD verschiedene Definitionsmöglichkeiten aufgezeigt und 2001 die heute in Deutschland meistzitierte Variante formuliert. Danach sind Kompetenzen „die bei Individuen verfügbaren oder durch sie erlernbaren kognitiven Fähigkeiten und Fertigkeiten, um bestimmte Probleme zu lösen, sowie die damit verbundenen motivationalen, volitionalen und sozialen Bereitschaften und Fähigkeiten, um die Problemlösungen in variablen Situationen erfolgreich und verantwortungsvoll nutzen zu können“ (Weinert 2001, S. 27 f.). Individuelle Kompetenz umfasst also netzartig zusammenwirkende Facetten wie Wissen, Fähigkeit, Verstehen, Können, Handeln, Erfahrung und Motivation. Sie wird verstanden als Disposition, die eine Person befähigt, konkrete Anforderungssituationen eines bestimmten Typs zu bewältigen (vgl. Klieme et al., S. 72 f.), und äußert sich in der Performanz, also der tatsächlich erbrachten Leistung. Diese Auffassung von Kompetenz liegt im Wesentlichen sowohl der Konzeption der PISA-Studie als auch den in den letzten Jahren entwickelten KMK-Bildungsstandards zu Grunde. Letztere konzentrieren sich dabei auf fachspezifische kognitive und damit relativ gut überprüfbare Leistungsbereiche. Sofern übergreifende Fähigkeiten wie Denkvermögen, Argumentations- und Problemlösefähigkeit sowie der Umgang mit Präsentationstechniken ausgewiesen werden, sind sie als Kompetenzen innerhalb der fachspezifischen Bildungsstandards beschrieben. Dies stützt die Auffassung, dass derartige Kompetenzen nicht isoliert, sondern nur mit inhaltlichem Bezug vermittelt werden können. Qualifikation Voneinander abzugrenzen sind die häufig synonym verwendeten Begriffe „Kompetenz“ und „Qualifikation“: Während „Kompetenz“ individuelle Fähigkeiten und Fertigkeiten beschreibt, drückt der Begriff „Qualifikation“ eine konkrete, personenunabhängige Befähigung bzw. Eignung aus, eine Tätigkeit regelmäßig auf einem bestimmten Niveau ausführen zu können. Unter Qualifikation wird häufig auch der Nachweis dieser Befähigung verstanden (z. B. Führerschein) und damit die Berechtigung zu einem bestimmten Tun. Kompetenzen sind insofern Voraussetzung für den Erwerb von Qualifikationen. Systematisierungsansätze Bei dem Versuch, „Kompetenz“ weiter zu spezifizieren und für die Schule – z. B. über Lehrpläne – zu konkretisieren, ergibt sich das Problem der Einteilung in trennscharfe Kategorien. Je nach Blickwinkel lassen sich jedoch Kompetenzdimensionen identifizieren, die verschiedene Facetten beschreiben. Weit verbreitet ist die Unterscheidung der nachstehenden Dimensionen, die sich in Anlehnung an die KMK (KMK 2004, S. 9 ff.) wie folgt beschreiben lassen: Selbst-, Personal-, Human- und Handlungskompetenz. Hierunter versteht man die Befähigung und Bereitschaft, eigene Begabungen und Fähigkeiten zu erkennen und zu entfalten, Identität und durchdachte Wertvorstellungen zu entwickeln sowie Lebenspläne zu fassen und zu verfolgen. Sie umfasst Eigenschaften wie Selbstständigkeit, Kritikfähigkeit, Konzentrationsfähigkeit, Selbstvertrauen, Zuverlässigkeit, Leistungsbereitschaft sowie Verantwortungsbewusstsein. Sozialkompetenz Hierunter versteht man die Befähigung und Bereitschaft, soziale Beziehungen aufzubauen und zu gestalten sowie sich mit anderen rational und verantwortungsbewusst auseinander zu setzen und zu verständigen. Sie umfasst Eigenschaften wie Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Bereitschaft zu Toleranz und Solidarität, Gemeinschaftssinn, Hilfsbereitschaft oder Kommunikationsfähigkeit. Methodenkompetenz Methodenkompetenz bezeichnet die Befähigung und Bereitschaft zu zielgerichtetem, strukturiertem und effektivem Vorgehen bei der Bearbeitung von Aufgaben und Problemen. Dazu gehört es, gelernte Denkmethoden, Arbeitsverfahren, Lösungs- oder Lernstrategien fachlicher und überfachlicher Natur selbstständig anwenden, reflektieren und weiterentwickeln zu können. Sach- bzw. Fachkompetenz Hierunter versteht man die Befähigung und Bereitschaft, Aufgaben und Probleme mit Hilfe fachlicher Kenntnisse und Fertigkeiten zielorientiert, sachgerecht und selbstständig zu bewältigen sowie das Ergebnis zu beurteilen. Handlungskompetenz Darüber hinaus wird häufig von Handlungskompetenz gesprochen. Während dieser Begriff im allgemein bildenden Bereich derzeit nicht einheitlich verwendet wird, steht er im berufs- und wirtschaftspädagogischen Bereich für das Leitziel beruflicher Bildung schlechthin. Die KMK definiert Handlungskompetenz als „die Bereitschaft und Befähigung des Einzelnen, sich in beruflichen, gesellschaftlichen und privaten Situationen sachgerecht durchdacht sowie individuell und sozial verantwortlich zu verhalten“ (KMK 2004, S. 9). Handlungskompetenz entfaltet sich dabei in den bereits beschriebenen Dimensionen „Fachkompetenz“, „Humankompetenz“ und „Sozialkompetenz“. Im Gegensatz zur obigen Einteilung wird hier die Methodenkompetenz als integraler Bestandteil der drei Hauptkategorien gesehen. Dies gilt ebenso für die sog. „kommunikative Kompetenz“ (im Wesentlichen die Befähigung und Bereitschaft, kommunikative Situationen zu verstehen und reflektiert zu gestalten) und die „Lernkompetenz“ (insbesondere die Befähigung und Bereitschaft, Lerntechniken und -strategien zu entwickeln und diese in neuen Situationen anzuwenden). Schlüsselkompetenzen Unabhängig vom verwendeten Systematisierungsansatz finden sich in den verschiedenen Dimensionen sog. Schlüsselkompetenzen, d. h. Kompetenzen, die für die persönliche und soziale Entwicklung eines jeden Menschen in modernen Gesellschaften wesentlich sind.tl Gemäß OECD spricht man von Schlüsselkompetenzen, sofern folgende drei Kriterien erfüllt sind: 1. Sie tragen zum Erfolg auf der individuellen und gesellschaftlichen Ebene bei. 2. Sie werden benötigt, um bedeutsame komplexe Anforderungen bzw. Herausforderungen in möglichst vielen Kontexten bewältigen zu können. 3. Sie sind für alle Individuen von Bedeutung. Gemeint sind also insbesondere Kompetenzen, die es erlauben, sich in verschiedenen Situationen der privaten und beruflichen Lebenswelt zurechtzufinden und diese mitzugestalten. Es bleibt die Frage, wie sich allgemeine Schlüsselkompetenzen im Unterricht am besten fördern lassen. Da sie ein breites Spektrum an Kompetenzen umschreiben und teils auch persönliche Einstellungen betreffen, fällt es schwer, konkrete Rahmenbedingungen oder Maßnahmen zu ihrer Förderung zu benennen. Allerdings zeigen Erkenntnisse der Kognitionswissenschaften, dass z. B. Problemlöse- und Lernkompetenz nur im engen Verbund mit der Vermittlung inhaltlichen Wissens erworben werden können. Weinert fordert zudem ein beständiges Ausbalancieren zwischen inhaltlichem Wissenserwerb und der Vermittlung allgemeiner Schlüsselkompetenzen auf unterschiedlichen Allgemeinheitsebenen (vgl. Weinert 1998, S. 41). Aus: http://www.kompas.bayern.de/userfiles/infokompetenz.pdf

„Kompetenz ist dieFähigkeit in konkreten Situationen aus gegebenen Wissensbeständen diejenigen Informationen herauszufiltern, die Entscheidungen und Handlungen ermöglichen“ Jürgen Gunia (Münster)

Globalisierung & Gesellschaft Die Globalisierung hat große Auswirkungen auf Handel und Wirtschaft, Kultur, Gesellschaft, Politik, Umweltschutz und damit auch auf vielfältigste Weise direkt und indirekt auf das Leben der Menschen rund um dem Globus. Als Gründe für die wachsenden internationalen Verflechtungen werden vor allem die Fortschritte auf dem Gebiet der Technik genannt, welche die weltweite Kommunikation drastisch beschleunigt und vereinfacht haben, aber auch die Liberalisierungen des Welthandels, durch den Wegfall von Schutzzöllen und günstigen internationalen Handelsmöglichkeiten, sowie die verstärkt international ausgerichtete Politik. Auswirkungen auf die Gesellschaft Durch die weitgehende Verlagerung der Produktion von Massenwaren in Niedriglohnländer, wie beispielsweise China, Vietnam oder Thailand sind heutzutage viele Produkte des täglichen Gebrauchs auch aus diesen, da es für die Unternehmen meist günstiger ist, diese mit einem großen Containerschiff auf dem Seeweg zu transportieren, als sie in den westlichen Ländern unter hohen Auflagen und bei relativ hohen Stundenlöhnen zu produzieren. Mit der Verlagerung von Produktionszweigen ins Ausland kommt es auch zu einer gewissen Abhängigkeit der Staaten, Wirtschaft und Gesellschaft vom Ausland. Privatpersonen können mittlerweile an den Finanzmärkten in nahezu alle Rohstoffe, Waren und Konzerne auf dem ganzen Globus investieren und tragen damit auch das Risiko, dass der globale Finanzmarkt mit sich bringt. Unter Finanzkrisen und Spekulationen auf dem Weltmarkt haben Staaten und damit auch die Menschen in diesem häufig sehr zu leiden. So gibt es heute in vielen Städten der Erde Niederlassungen von großen amerikanischen Fast-Food-Ketten, wie McDonalds oder Burgerking, amerikanischen Unterhaltungselektronik-Herstellern wie Apple oder sonstigen transnational tätigen Ketten wie Starbucks oder Subway. Dies hat zum einen für den Verbraucher den Vorteil, dass er immer über die Qualität seiner Ware informiert ist und weitestgehend in allen Ländern das gleiche Angebot erhält, hat aber auch den Nachteil, dass die Städte uniformer werden und von ihren individuellen Besonderheiten verlieren. Die Angebote der Großkonzerne haben natürlich auch Auswirkungen auf die Gesellschaft, wie Arten und Ausmaß des Konsums. Kulturelle Veränderungen Eine entscheidende Veränderung mit der Globalisierung ist der verstärkte Kontakt der Kulturen unter- und miteinander und die damit verbundenen Wechselwirkungen. Viele Menschen, vor allem aus Entwicklungs- und Schwellenländern, zieht und zog es zum Arbeiten oder als Wirtschaftsflüchtlinge in den wirtschaftlich wohlhabenderen Westen. Diese Einwanderer brachten natürlich auch ihre eigene Kultur und Wertevorstellungen aus ihren Heimatländern mit in den neuen Staat. Viele sehen darin eine kulturelle Bereicherung, Der massenhafte Zuzug von Einwanderern bringt aber auch in gewissen Gebieten Probleme mit sich.

Kulturwandel (auch als sozialer oder gesellschaftlicher Wandel bezeichnet) Da sich jede Gesellschaft zwangsläufig den Veränderungen ihrer natürlichen Umwelt anpassen muss, folgt daraus bereits oftmals eine Notwendigkeit zum kulturellen Wandel – wenn auch nur im langsamen zeitlichen Maßstab. Wie Claude Lévi-Strauss erkannte, war das weitaus häufigste und über Jahrtausende gültige Bestreben der Menschen, jeglichen Wandel nach Möglichkeit zu „bremsen“ oder zu verhindern. Ein deutlich beschleunigter kultureller Wandel tritt ein, wenn die weltanschaulichen Einstellung einer Gesellschaft dem Fortschritt und der Veränderung gegenüber überwiegend positiv ist, wie es vor allem in der europäischen Hochkultur seit der Antike der Fall ist (siehe auch: Kalte und heiße Kulturen oder Optionen). In der modernen Industriegesellschaft ist ein offensichtlich entscheidender Antrieb für einen beschleunigten Kulturwandel der technologische Fortschritt. Erich Fromm hat dies sehr bezeichnend ausgedrückt: „Etwas muss getan werden, weil es technisch möglich ist“, unabhängig davon, ob die neue Technologie dem „Wohl oder Wehe“ von Mensch oder Umwelt dient. Kultureller Wandel, der auf solche Begebenheiten innerhalb der Kultur zurückgeht, wird als „endogener“ Wandel bezeichnet. Entsteht ein Wandlungsprozess durch die Begegnungen mit anderen Kulturen, aus denen Teile übernommen und zu einer neuen Form abgeändert werden, spricht man von „induziertem“ Kulturwandel. Dies wäre unter anderem die zwangsweise Übertragung von imperialistischen Staaten auf die eroberten Völker während der Kolonialzeit; aber ebenso die freiwillige Übernahme fremder Kulturgüter durch Wandel und Kommunikation. Historisch ist dieser Vorgang zum Beispiel für die Kelten belegt, die sich an der römischen Kultur orientierten. In der Gegenwart findet induzierter Wandel vor allem durch die wirtschaftliche Globalisierung statt, wobei auch soziologische Untersuchungen nicht immer klar belegen können, ob dies freiwillig erfolgt oder eher aufgrund von Sachzwängen. Zur Verringerung eines negativ initiierten Wandels durch Tourismus, Journalismus, ethnologische Feldarbeit, Gesundheitswesen, Entwicklungspolitik oder andere interkulturelle Bereiche schlagen einige Ethnologen im Sinne der UNESCO-Konvention zum Schutz der kulturellen Vielfalt die Entwicklung von Rahmenbedingungen für „kulturverträgliches Handeln“ vor. Auf der 31. Generalversammlung im November 2001 wurde eine Allgemeine Erklärung zur kulturellen Vielfalt der die UNESCO verabschiedet. Darin heißt es: „Kulturelle Vielfalt spiegelt sich wider in der Einzigartigkeit und Vielfalt der Identitäten, die die Gruppen und Gesellschaften kennzeichnen, aus denen die Menschheit besteht. Als Quelle des Austauschs, der Erneuerung und der Kreativität ist kulturelle Vielfalt für die Menschheit ebenso wichtig wie die biologische Vielfalt für die Natur. Aus dieser Sicht stellt sie das gemeinsame Erbe der Menschheit dar und sollte zum Nutzen gegenwärtiger und künftiger Generationen anerkannt und bekräftigt werden.“ Aus: https://de.wikipedia.org/wiki/UNESCO-Konvention_ zum_Schutz_der_kulturellen_Vielfalt

Persönlichkeitskriterien: Veränderungsbereitschaft vs. Stabilitätsbewußtsein Ob ein Mensch eher veränderungsbereit oder stabilitätsliebend ist, ist ein Persönlichkeitskriterium, das ebenfalls in die allermeisten Persönlichkeitsmodellen Eingang gefunden hat. Unterschiedlich sind nur die für dieses Wesensmerkmal verwandten Begriffe, die verschiedene Nuancierungen ausdrücken. Der entsprechende Persönlichkeitsfaktor lautet: Offenheit für Neues. Statt des Begriffs „Veränderung“ wird auch „Vielfalt“ oder „Spontaneität“ verwendet. Statt von „Stabilität“ sprechen manche auch von „Sicherheit“, „Dauerhaftigkeit“ oder „Strukturorientierung“ zur Bezeichnung dieser Eigenschaft. Der Pol „Veränderung“ steht für Menschen, die neugierig, spontan, flexibel, risikobereit, anpassungs- und wandlungsfähig, kreativ, originell und fantasievoll sind. Sie sind oft hungrig nach neuen Erfahrungen und Entdeckungen und sind tendenziell künstlerisch veranlagt. Je nach genauer Definition dieses Persönlichkeitsmerkmals ergeben sich in manchen Modellen Überschneidungen mit der Eigenschaft Extraversion, da mit beiden Kriterien eine aktive Lebensführung verbunden wird. Demgegenüber sind sicherheits- bzw. stabilitätsliebende Menschen (Bipol) kontrolliert, organisiert, beständig und eher konventionell. Sie sind in der Regel zielbewusst und lieben planvolles Vorgehen, Regeln, Ordnung und Gewohnheiten. Dafür sind ihre Kreativität und ihre künstlerische Ader oft eher unterentwickelt. Auch bei diesem Kriterium ergibt sich eine Nähe zur Definition introvertierter Personen. Beide verhalten sich tendenziell passiv. Auszug: Aus: https://www.mensch-und-psyche.de/persoenlichkeit/veraenderung- oder-stabilitaet/

Organisationeller Wandel (Intendierter und emergenter Wandel) Von Wandel wird gesprochen, wenn sich Merkmale einer Organisation im Zeitablauf extrem verändern. Aufgrund der dominierenden statischen Sichtweise wurde Wandel innerhalb der Organisationstheorie lange als Ausnahmeerscheinung angesehen. In den eher modernen Theorien ist es genau umgekehrt und die Sichtweise einer stabilen Organisation deckt sich nicht mehr mit den getroffenen Annahmen einer sich verändernden Organisation. Wandel lässt sich in intendierten und ermergenten Wandel unterscheiden. Intendierter Wandel ist eine beabsichtigte und geplant vollzogene Veränderung, während emergenter Wandel spontan und unvorhersehbar auf Grund verschiedener (selbstorganisierter) Impulse stattfindet. Veränderungen durch Wandel erfolgen entweder evolutionär, d.h. durch Anpassung der Entwicklung , oder revolutionär, in Form eines einmaligen, gravierenden Umbrüchen. Dieses wird auch als Krisenmodell bzw. Action-Learning Modell bezeichnet. Verbindet man nun die Sichtweisen der Organisationen mit denen der Definition des Wandels, so scheint sich ein Widerspruch zwischen dem Stabilitätscharakter einer Organisation und dem organisatorischen Wandel zu ergeben. Einerseits würde Wandel eine Störung der Ordnung bedeuten, aber andererseits die Stabilität einen Wandel verhindern. Die Organisationstheorien zeigen jedoch, dass ein solcher Widerspruch nur auf den ersten Blick besteht, da in jeder Organisation eine latente Stabilisierungskapazität auch in der Dynamik, sowie eine latente Veränderungskapazität auch in der Stabilität besteht. Zur Bewertung der Steuerbarkeit von Organisationen wird von Bipolarität: Voluntarismus und Determinismus gesprochen. Weiterhin findet der Wandel in einem Umfeld von Kräften statt, welche einerseits zu Veränderungen drängen und andererseits zur Beharrung tendieren, was auch als organisatorischer Konservativismus bezeichnet wird. Im Kontext des Wandel wird häufig auch von einem Dilemma gesprochen. Unter einem Dilemma versteht man eine Situation, welche zwei oder mehr Handlungsalternativen bieten, die einander ausschließen, aber dennoch zur Erreichung des Ziels notwendig sind. Neben Kräften die nach Veränderung streben, gibt es daher auch solche, welche zur Beharrung tendieren. Die Ursachen hierfür sind sowohl innerhalb der Organisation als auch außerhalb zu finden, und drücken das Verlangen der Individuen nach Sicherheit, Kontinuität und Stabilität aus. Dies wird als Konservativismus oder organisationale Trägheit bezeichnet. Der Status der Organisationen (insbesondere in Großunternehmen) gilt derzeit als "Traditionell, hierarchisch, vertikal, funktional statt agil, horizontal und prozessorientiert" (lt. BearingPoint-Studie 2017)

Soziale Zusammenarbeit (Social Collaboration): Intelligentes Zusammenspiel zwischen Hierarchie und Vernetzung

Organisation Fremdorganisation , Heteronomie (Außenlenkung ) S e lbstorganisation , Autonomie (Selbstst eu e rung ) Beurteilung der Selbstorganisation Selbstorganisation „stört“ die bestehende , festgefügte Ordnung Selbstorganisation hat eine zentrale Gestaltungsträgerschaft E ntstehung der Ordnung Ordnung entsteht im Wesentli chen durch bewusstes Gestalten Ordnung im System entsteht aus zir kulären Prozessen im System , dies schließt bewusste Gestaltungshandlungen Einzelner ein Ordnungsprinzip Organisation i st die Ordnung der Strukturen Organisation ist die Ordnung der Prozesse Erhaltung von G leichgewicht Organisationen sollen in einem optimalen Zustand stabil sein (stationäres Gleichgewicht) Organisationen sollen sich analog der Umgebung dynamisch entwickeln (Fließgleich gewicht) Veränderungen/Wandel Änderungen werden durch „ rationale “ Problemlösungen erarbeitet und von außen eingeführt Änderungen werden (ggf. aufgrund von Einflüssen aus der Umwelt) vom System selbst mehr oder weniger systemisch generiert und dienen der Adaption (Ziel: Problemlösungen durch (evolutio näre) A npassung . Der Anpassungsfähigste „überlebt“, Persönliche Eigenschaften Rationalität, Stärke, Opportunität , Macht Adaptives Verhalten zur Umwelt, Ganzheitliches Denk en Aktivitäten Organisationen organisieren (entsprechend dem vorgegebenen Status ) Organisationen helfen organisieren (durch Zusammenarbeit , Teilen, kaum Hi e rarchien ) Typen von Akteure n Der „ Akteur “ ist ein Spezialist, der Probleme löst, Strukturen entwirft und einführt Der „Akteur “ ist ein Generalist (Coach, Motivator, Koordinator ), ein integrativer (ganzheitlicher) Problemarbeiter, der Spezialisten integriert und koordiniert Systembeschreibung Das System ist durch (zeitlose) Regeln beschrieben Regeln sind entw eder Sollvorstellungen oder Beschreibungen wichtiger Merkmalsausprägungen des Systems zu einem Zeitpunkt der Vergangenheit ( ist evtl. in der Gegenwart nicht mehr stimmig und für die Zukunft existenzgefährdend ) Leistungs ziel Professionalisierung durch Spezialisierung Flexibilisierung durch Redundanz Kultur Autoritär, dominant, hi e rarchisch Integration von Ind ividu en , Ganzheitlichkeit , Vielfalt Problemlösungsansatz Die einzige, richtige Lösung wird gesucht Lösungsvielfalt wird angestrebt (natürliche Lö sungen)

Organisationen im Dilemma - Offene vs. geschlossene Gesellschaft Eine grundlegende Unterscheidung zwischen dem Denken der offenen und der geschlossenen Gesellschaft (auch bzgl. Unternehmen, siehe Abbildung 1) besteht darin, ob die soziale Realität im Wesentlichen als Menschenwerk wahrgenommen wird und daher als veränderbar gilt (voluntaristisches Prinzip) oder als unveränderliches Ergebnis des Wirkens irgendwelcher höheren Mächte (der Vorsehung, des Schicksals etc.) interpretiert wird, die der Mensch nicht beeinflussen kann. Ein weiteres Kennzeichen der offenen Gesellschaft ist die Annahme, dass Menschen unterschiedliche Interessen verfolgen und dass die Menschen in ihrer Ungleichartigkeit dennoch gleichwertig und gleichberechtigt sind, während die geschlossene Gesellschaft eine prinzipielle Homogenität der Interessen unterstellt und Menschen zwar (auch) als ungleichartig betrachtet, jedoch mit der Konsequenz, sie als ungleichwertig zu behandeln und mit ungleichen Rechten auszustatten.

Abbildung 1: Wertemuster und Bewußtseinsmuster der offenen und geschlossenen Gesellschaft (Original verändert)

Eine erste zentrale These lautet, dass wir die offene Gesellschaft nicht umsonst bekommen, sondern hierfür Preise zu bezahlen haben, und zwar sowohl auf der individuellen, der betrieblichen und der gesellschaftlichen Ebene. Die für die weiteren Ausführungen zentralen Thesen sind der Abbildung 2 zu entnehmen, in der versucht wird zu systematisieren, worin die jeweilige Attraktivität, aber auch die spezifische Unattragtivität des offenen und des geschlossenen Musters besteht. Unter dem "Plus" - Zeichen finden sich auf der rechten Seite der Abbildung die denkbaren Vorzüge der offenen Gesellschaft, so wie sie z. B. auch in der Bundesrepublik Deutschland im Grundgesetz programmatisch angelegt ist.

Abbildung 2: Die Attraktivität und Mühsal der geschlossenen und der offenen Gesellschaft (Original verändert)

Abbildung 4: Doppelstrategien (Gleichzeitigkeit widersprüchlicher Handlungsmuster) als Ausdruck organisationaler und individueller Doppelnachfragen nach je inkompatiblen Zielen. Letztlich ist eine offene Gesellschaft dadurch gekennzeichnet, dass Menschen unterschiedliche Interessen verfolgen und in ihrer Ungleichartigkeit (Vielfalt) dennoch gleichwertig und gleichberechtigt sind.

Unternehmen als geschlossenes System (Geschlossene Gesellschaft) Unternehmen als offenes System ( Offene Gesellschaft ) positiv negativ Positiv negativ Statisch: Stabilität, Vorausschaubarkeit, Orientierung Dynamisch: Aufgehen in eine Bewegung, Geborgenheit Rigidität, Erstarrung Gleichschaltung, Verlassenheit Prinzip Hoffnung, Innovation, Flexibilität Aufklärung, Bildung Instabilität/Chaos, Verantwortung, Scheitern, Oppo rtunismus, Machergläubigkeit, Unzufriedenheit Harmonie, Bestätigung, Vertrauen Stillstand, Infantilisierung, Manipulierbarkeit, Abschottung Pluralität, Entwicklungspotenzial, schöpferische Spannung Streit/Konflikte, Transaktionskosten, Misstrauen Differenzierung Diskriminierung, Herr und Knecht, Hierarchie Chancengleichheit, Gleichbehandlung Nivellierung Äußere Sicherheit/ Ordnung Zwang, Terror/Totalitarismus Individualität, Freiheit/Autonomie Egoismus, Einsamkeit, Anarchie Eindeutigkeit/ Gewissheit, Sinn Dogmatik, Ideologie Kritische Rationalität, Toleranz, Lernfähigkeit Beliebigkeit, Orientierungslosigkeit, Vorläufigkeit

Auch auf der betrieblichen Ebene lassen sich Handlungsmuster identifizieren, die sich mit dem Denken der offenen und geschlossenen Gesellschaft in Verbindung bringen lassen und die sich als Ausdruck spezifischer Grundannahmen der jeweiligen Organisationskultur deuten lassen. Wir zeigen im folgenden, welche innerbetrieblichen Praktiken der Nachtrage nach der offenen und welche der Nachtrage nach der geschlossenen Gesellschaft zuzuordnen sind. Wir haben in der Abbildung 3 gekennzeichnet, durch welche Handlungsweisen sich öffnende bzw. sich schließende Betriebe charakterisiert sind und sind dabei so verfahren, dass wir den verschiedenen in der Abbildung 1 unterschiedenen Dimensionen bestimmte Praktiken zugeordnet haben.

Handlungsmuster Dezentralisierung, Förderung von Autonomie Bürokratische Kontrolle (Regelvorgabe, Regelkontrolle) Grundmuster Of f ener Betrieb Geschlossener Betrieb organisationale Ziele Innovativität Wandlungsfä higkeit, Kreativitä t Stabilitä t, Koordiniertheit, Handlungsf ä higkeit, Zuverlä ssigkeit individuelle Ziele Freiheit, Selbstbestimmung Sicherheit, Orientierung

Unternehmen als geschlossenes System (Geschlossene Gesellschaft) Unternehmen als offenes System ( Offene Gesellschaft ) Wertemuster Förderliche Handlungsweisen Wertemuster Förderliche Handlun g sweisen deterministisch Betonung von Sachzwä ngen (technologischer, ö ko nomischer , biologisch - anthropologischer Art ) v oluntaristisch („ freiwilli g“) Verfahrensinnovationen, Organisationsentwicklung , Teamentwicklung, Roll enverhandlung homogen Pflege der Human Relations, Symbolische Führung, „ Weihnachtsfeiern “ heterogen Betonung des BetrVG, K onfliktoffenlegung, interne Mä rkte, Wettbewerb ungleichwertig R angspezifische Casinos , „ koffertragende und folienauflegende “ Assistenten , Unternehmen a ls geschlossenes System gleichwertig Hierarchieverflachung , Ausländerintegration, Frauenfö rderung , laterale („seitliche“) Kooperation k ollektiv Uniformen, Abzeichen, Corporate Identity, Belohnung von Betriebstreue , Total planung , „ Grenzschließ ungen “ individuell Einräumen von Widerspruchsrecht, Gewä hrung von Freir ä umen, E ntrepreneurship ( Gründung von Unternehmen basierend auf innovativen Geschäftsideen) , Selbstorganisation, F raktale Fabrik ( autonome, dynamische und selbstähnliche Gebilde ) , S tandardisierun g beenden irrtumsfrei „ Expertokratie “ , visionä re , ch arismatische Führung, T ransformationale Führung , Wertedefinitionen von " oben“ , Reengineering (Neugestaltung) , O rganisationale T ransformation irrtumsbehaftet Beurteil ung auch nach oben, Fehlertoleranz, O rganisationales Lernen , Toleranz von Zwei deuti gkeit

Abbildung 3: Offenheits- und geschlossenheitsförderliche Handlungsmuster in Betrieben (Original verändert)

Folgerungen aus pragmatischer Sicht Wenn die organisationalen Mischungsverhältnisse im Kern dilemmatischer Struktur sind, kann auch das Management der Änderungen dieser Mischungsverhältnisse im Grunde nur als Dilemma-Management rekonstruiert werden. Damit ergeben sich nachstehende praktische Folgerungen, die wir anhand der drei bekannten Phasen des organisationalen Wandels: Unfreezing, Moving und Refreezing erläutern. Dabei soll gezeigt werden, welche spezifischen Folgerungen für diese drei Phasen aus unserem Denkansatz zu ziehen sind. Die Akzeptanz des Dilemmas kann erleichtert werden, wenn man versucht, alle Beteiligten im Unternehmen über die Natur dieses Dilemmas aufzuklären (Abbildung 4). In dem Maße wie die Grundstruktur dieses Dilemmas einsichtig und verständlich wird, warum prinzipiell immer mit (welchen) Kosten zu rechnen ist, dürfte es allen Beteiligten leichter fallen, diese als Preise für die gleichzeitig erlebten Vorteile hinzunehmen. Bezogen auf den organisationalen Wandel würde eine solche Einsicht wie folgt lauten: So wie die heutige Situation (Ist-Situation vor dem Wandel) durch Vor- und Nachteile gekennzeichnet ist, wird es auch nach dem Wandel (Soll-Situation) wieder so sein, dass sich mit der neuen Struktur Vor- und Nachteile ergeben.

Auszug aus: https://kops.uni- konstanz.de/bitstream/handle/123456789/23702/20130624_140000.pdf?sequence= 2

Wachstum im Wandel Wachstum im Wandel. Zehn Konfliktfelder wirtschaftlichen und sozialen Wandels in Deutschland (Bertelsmann-Stiftung) Welche Wechselbeziehungen ergeben sich aus Globalisierung, Digitalisierung, demographischem Wandel und zunehmender sozialer Ungleichheit? Wie greifen diese Entwicklungen ineinander? Welche disruptiven Entwicklungen sind denkbar? Vor welche Herausforderungen wird Wirtschaft damit gestellt? Wie reagiert Gesellschaft darauf? Welche Rückkoppelungseffekte und Konflikte können daraus entstehen? 1. Paradise Lost. Das Leitbild der Sozialen Marktwirtschaft geht verloren. 2. Höher, schneller, weiter. Der Optimierungszwang erfasst alle Lebensbereiche. 3. Schöne neue Welt. Die technische Transformation schreitet voran und formt die Gesellschaft. 4. Geteilte Freud. Neues Arbeiten und neuer Konsum in der Sharing Economy. 5. Schocks 2.0. Die Wahrscheinlichkeit und das Ausmaß von Krisen und Katastrophen nehmen zu. 6. Gekommen, um zu bleiben. Globale Transparenz und Migration verschieben alte Grenzen. 7. Romantik Reloaded. Die Verzweckung aller Gefühle führt zur Suche nach Authentizität. 8. Diktatur der Altsassen. Die Statussicherung nimmt Lebenschancen und beschränkt soziale Mobilität. 9. Kampf der Kulturen. Lebens- und Arbeitswelten modernisieren sich, die sozialen Sicherungssysteme kommen nicht hinterher. 10. Müller gegen Meier. Der Verteilungskampf wandert in die Mitte der Gesellschaft. Zukunftsdossier. Alternative Wirtschafts- und Gesellschaftskonzepte (lebensministerium.at) Neue Formen der Wirtschaft und Gesellschaft, die Wachstum als Problem thematisieren und versuchen die Wachstumsabhängigkeit zu verringern. Was passiert, wenn Plan A, nämlich die Entkopplung von Wirtschaftswachstum und Ressourcenverbrauch, nicht aufgeht? Die Befürworter von wachstumskritischen Ansätzen haken in dieser Frage ein und argumentieren, dass hohe BIP-Wachstumsraten in den entwickelten Ökonomien heutzutage aus moralischen, ökologischen, sozialen und ökonomischen Gründen weder möglich noch wünschenswert seien. Aus einem Vorsichtsprinzip heraus sei eine Debatte nötig wie eine Wirtschaft ohne Wachstum trotzdem gut oder sogar besser funktionieren könnte. Wachstumskritiker machen das hohe materielle Konsumniveau, das nötig ist, für eine Reihe von sozialen und ökologischen Problemen, verantwortlich. Wachstum sei nicht mehr Teil der Lösung von Umweltproblemen und Armutsbekämpfung sondern Teil des Problems geworden. VertreterInnen von Postwachstums-, Steady-State- oder Degrowth-Ideen rufen zur Abkehr von sinnleerem und ressourcenverschwendendem Konsum auf und betonen die Vorzüge von einem suffizienten Leben. Durch diese Vorgangsweise erhoffen sich die Befürworter eine doppelte Dividende: einerseits sollen durch weniger Konsum und weniger Erwerbsarbeit die Lebensqualität und das Wohlbefinden der Menschen steigen, und andererseits negative Umweltauswirkungen abgefedert werden. Da weniger Konsum durch wachstumsinhärente Dynamiken unter gegebenen Rahmenbedingungen zu großen wirtschaftlichen Problemen führt, wie beispielsweise Arbeitslosigkeit oder Staatsverschuldung, arbeiten Wachstumskritiker an alternativen Modellen, wie es sich in einer Wirtschaft mit wenig oder keinem Wachstum trotzdem gut leben lässt.

Das neue Weltbild Während das alte Weltbild konkret benannt werden kann, ist dies für das neue Weltbild nicht vollständig möglich, da es sich noch in der Entstehung befindet. Eine Reihe von Entwicklungen haben zu einer Änderung der grundlegenden Ansichten geführt, es ist allerdings schwer den Auslöser auf eine einzelne Person oder eine einzelne Theorie zu reduzieren. Bereits bei Kant finden sich Anzeichen des Selbstorganisationsgedankens. So akzeptierte Kant durchaus die Idee, dass die Entstehung des Kosmos durch die Newton-Mechanik beschreibbar ist, für die Entstehung von Leben hingegen konnte er dieser Idee nicht zustimmen. Auch Leibniz widersprach Newton und später auch Goethe. m 19. Jahrhundert deutete sich z. B. bei den Arbeiten von Boltzmann und Maxwell an, dass die Newton-Mechanik nicht allgemeingültig war. Allerdings wurde die Newton-Mechanik zu diesem Zeitpunkt noch nicht in Frage gestellt. Im 20. Jahrhundert relativierte Einstein die Begriffe Zeit und Raum, Heisenberg ging einen Schritt weiter und relativierte den Begriff Kausalität (Ursache und Wirkung). Eine Reihe von Wissenschaftlern suchte nach Gründen, warum sich die Welt zu stets komplexeren Ordnungen hin entwickelt, obwohl dies dem zweiten Hauptsatz der Thermodynamik widerspricht. Würden lediglich die physikalischen Naturgesetze wirken, würde im Laufe der Zeit jegliche Energie und Materie im Universum verbraucht und das Universum würde dem ,,Wärmetod“ zusteuern. In diesem Zusammenhang entstanden dann ab den 60er Jahren die bereits vorgestellten Erklärungsmodelle für Selbstorganisation, wie Synergetik und Autopoiesis. Systematisierung Nach der Akzeptanz des im vorherigen Unterabschnitt vorgestellten neuen Weltbildes ergibt sich die Aufgabenstellung, Mittel und Wege für die Orientierung in dieser spontanen und nicht vorher bestimmbaren Welt zu finden. Dies ist die erste sich ergebende Aufgabenstellung - eine Reaktion auf das herrschende Weltbild und somit eine Bewältigung von Nicht-Linearität und Nicht-Determinismus. Neben der Reaktion gibt es die Aktion, also die bewusste Gestaltung eines dem Weltbild entsprechenden Systems. Man muss fragen, wie man ein emergentes System gestalten und nutzen kann. Es geht somit um die Erzeugung von Nicht-Linearität und Nicht-Determinismus zur Lösung von Problemen. Dies ist die zweite Fragestellung. Die Kombination beider Fragestellung führt zu einem „proaktiven" Ansatz. Dieser Ansatz liefert Mittel und Wege für 1. die Bewältigung der Anforderungen gestellt durch eine emergente Welt 2. und für die Gestaltung einer emergenten Welt. Während die Bewältigung einer emergenten Welt lediglich eine notwendige Bedingung darstellt, ist die Gestaltung einer emergenten Welt eine Chance. Jeder, der in der emergenten Welt „überleben“ will, muss mit Emergenz umgehen können. Aber derjenige, der selbst Emergenz erzeugen und gestalten kann, erkennt diese Welt. Ziel muss deshalb die Gestaltung und Nutzung von Emergenz sein. Emergenter Wandel Emergenz Emergenter Wandel (Changement Emergent) entsteht durch einen komplexen Transformationsprozess (auch Komplexionsprozess genannt) und lässt sich wie folgt beschreiben: 1. Ein System kann seinen Zustand qualitativ ändern. 2. Die Änderung kann unter Umständen nicht auf die Eigenschaften der einzelnen Systemelemente und deren Relationen untereinander zurückgeführt werden. 3. Der neue Systemzustand ist somit mehr als eine reine Aufsummierung der Einzeleigenschaften der Systemelemente und deren Beziehungen. Dieses Phänomen wird als Emergenz bezeichnet. Das (soziale) System besteht aus den Systemelementen, den Relationen und der Systemgrenze. Es stellt sich die Frage, welche Erklärungsmodelle existieren für diesen Transformationsprozess. In diesem Kontext ist der Begriff Selbstorganisation bedeutsam, der von verschiedenen Autoren zur Erklärung des Emergenz-Phänomens verwendet wird. Historische Entwicklung Begriffe wie Chaostheorie, Synergetik, Autopoiesis, Selbstorganisation und Emergenz sind zunehmend für die Gesellschaft und speziell Unternehmen bedeutsam. Allerdings haben sich diese Begriffe und die dahinterstehenden Ansichten erst in den letzten 50 bis 70 Jahren entwickelt. Dabei sprechen eine Vielzahl von Autoren von einer Ablösung des mechanischen Weltbildes nach Newton. In diesem Abschnitt wird zuerst das mechanische Weltbild dargestellt und anschließend das sich neu entwickelnde Weltbild aufgezeichnet. Besondere Beachtung findet dabei die Entwicklung der fundamentalen Begriffe Nicht-Linearität und Nicht-Determinismus. Mechanisches Weltbild Mit seinem Werk „Philosophiae naturalis principia mathematica“ legte Isaac Newton im Jahr 1687 den Grundstein des mechanischen Weltbildes. Aus den Keplerschen Gesetzen leitete er das Gravitationsgesetz ab, mit dem die theoretische Basis für die Himmelsbewegungen gefunden war. Mit seiner Vereinheitlichung können die grundlegenden physikalischen Begriffe Masse, Impuls und Kraft beschrieben werden. Weiterhin ist die Beschreibung von Schwingungen durch dieses Werk möglich geworden. Die Newton-Mechanik hat seitdem mit Analogie-Schlüssen einen enormen Einfluss auf alle anderen Wissenschaftsdisziplinen. Grundprinzip ist die Maschine, deren Verhalten genau bestimmbar ist. Verfügt man über die Kenntnis des genauen Zustandes der Maschine zu einem Zeitpunkt und den Regeln des Maschinenverhaltens, kann daraus jeder Zustand in der Zukunft bzw. Vergangenheit bestimmt werden. Da sich die Bewegung der Planeten und Sterne mit der Newton-Mechanik genau beschreiben lässt, erscheint es durchaus sinnvoll, die Gesetze auf den Mikrokosmos zu übertragen und die Bewegung von Kernteilchen mit den Gesetzen der Mechanik zu beschreiben. Am Anfang des 20. Jahrhunderts entwickelte der amerikanische Ingenieur und Unternehmer F. W. Taylor eine Theorie zur Betriebsführung. Der so genannte Taylorismus sieht genaue Arbeitsbeschreibungen und Zeitvorgaben für die Verrichtung von Arbeitstätigkeiten vor. Der Mensch wird in diesem Arbeitssystem zu einem „Zahnrad“ in einer riesigen Fertigungsmaschine. Ein besonderer Verfechter dieser Sichtweise war Henry Ford. Eine weitere Anwendung fand die Newton-Mechanik in der Kybernetik nach Wiener. In der Kybernetik wird Systemverhalten untersucht und anhand von Regelkreisen mit positiver oder negativer Rückkoppelung beschrieben. Ein System ist durch seinen Zustand und seine Veränderungsgesetze vollständig beschrieben und es kann prinzipiell das zukünftige Verhalten bei Kenntnis des Systems vorhergesagt werden (Determinismus). Weiterhin führen kleine Änderungen der Eingangswerte zu kleinen Änderungen der Ausgangswerte (Linearität), was eine gezielte Steuerung des Systems ermöglicht. Das mechanistische Weltbild wird auch als Reduktionismus bezeichnet, da das System durch Analyse auf seine Systemelemente reduziert und anschließend durch Synthese wieder zu einem Ganzen zusammengefügt werden kann (Grundprinzip ist ebenfalls die Maschine).

Auszug mit Änderungen aus http://emergenz.hpfsc.de/html/node1.html

Merkmale Mechanistisches Weltbild Emergentes Weltbild Ansatz aktiv proaktiv Theorie - Anwendung Newton - Mechanik Taylorismus Kybernetik nach Wiener K ritischer Rationalismus (Wahrheit und Unwahrheit können unterschieden werden) Relativitätstheorie Manag em e nt (alles ist planbar) Systemth eorie (Emergenz, Selbstorganisation, A u topoesie ), Synergetik, Chaostheorie Radikaler Konstru k tivismus ( der Mensch konstruiert subjektive Wahrheiten ) Quantenmechanik (Zufallsergebnisse) Lernende Organisation (adaptiv), Wissensmanagement System materialistisch , E infache und kompliziert e S. S ozial steigende Komplexi tät, Diskontinu ität und Dynamik Systemverhalten De terministisch Linear Fremdorganisiert N icht - deterministisch Nich t – linear Se l bstorganisiert Ve r änderung /Wandel 1. Zustand qu a ntitativ ver änderbar 2. Zustand auf Eigenschaften des Systems zurückzuführen 1.Zustand qualitativ veränderbar 2. Zustand nicht unbedingt auf Eigenschaften des Systems zurüc k zuführen ( z.B. Kollektive Intelligenz)

Theorie steigender Erträge Die Betriebswirtschaftslehre geht davon aus, dass ein Produzent im Laufe der Zeit mit sinkenden Erträgen rechnen muss. Dies wird begründet durch eine Zunahme der Konkurrenz auf dem Markt, den der Produzent bedient. Weiterhin bestehen natürliche Beschränkungen, wie Rohstoffe, Boden und die Anzahl der Kunden. Durch diese Randbedingungen soll es keinem Produzenten möglich sein, sich langfristig in einem Markt festzusetzen und diesen zu dominieren, da ein neuer Konkurrent ihm die Marktposition immer wieder streitig machen wird. Die Realität zeigt, dass dies nicht immer so ist. In der Weltwirtschaft haben sich eine Reihe von Großkonzernen gebildet, die in bestimmten Teilbereichen, wie z. B. bei Standardsoftwaresystemen, ein Quasi-Monopol innehaben. Der amerikanische Wissenschaftler W. Brian Arthur entwickelte die Theorie der steigenden Erträge zur Klärung dieser Phänomene. Er geht davon aus, dass im Bereich der Verarbeitung nichtmaterieller Güter die Gesetze der sinkenden Erträge nicht zwangsläufig gelten. Er bezieht seine Theorie speziell auf die informationsverarbeitende Wirtschaft. Es fällt nicht schwer, die Begriffe der Synergetik auf die Theorie der steigenden Erträge anzuwenden. Die sich durchsetzende Technologie, und der zugehörige Anbieter, bilden einen „Ordner“. Eine Vielzahl von Kunden wird „versklavt“, diese und darauf aufbauende Technologien einzusetzen. Markttheorie, Transaktionskostentheorie und Marktwirtschaft im Unternehmen Seit den Anfängen der freien Marktwirtschaft mit Adam Smith und John Locke hat sich das Konzept bis heute als einzig global gängiges Vorgehen erwiesen. Dies zeigt z. B. der Niedergang der Planwirtschaft in vielen ehemaligen sozialistischen Staaten. Allerdings existiert eine bunte Vielfalt von Umsetzungen der freien Marktwirtschaft. Das Spektrum reicht von sehr liberalen Implementierungen wie in den USA oder Großbritannien bis hin zu stärker geregelten Ansätzen, wie die soziale Marktwirtschaft in Deutschland. Prinzipiell findet keine Lenkung der Preisfindung von außen statt. Die Preisfindung erfolgt selbstorganisiert durch die Individuen auf dem Markt. Allerdings muss jedes Individuum abwägen, ob es eine Leistung vom Anbieter beziehen soll oder ob es die Leistung selber erbringt. Eine interne Erstellung einer Leistung erfolgt immer dann, wenn die Kosten für Eigenfertigung niedriger sind als die externen Beschaffungskosten. Bewältigung der Anforderungen einer emergenten Welt Die lernende Organisation sowie das Wissensmanagement dienen der Bewältigung einer sich ständig ändernden Welt. Es erfolgt somit eine Anpassung an die Welt, aber keine bewusste Gestaltung. Die Theorie steigender Erträge liefert ein Erklärungsmodell für das Marktgeschehen einer emergenten Wirtschaftswelt. Aus dieser Theorie können konkrete Handlungsanweisungen abgeleitet werden, die eine Ausnutzung bewirken. In diesem Fall müsste die Theorie in den zweiten Bereich (unten), die Gestaltung einer emergenten Welt, eingeordnet werden. Das virtuelle Unternehmen ist ebenfalls ein Grenzgänger. Es ermöglicht gerade dem Mittelstand in einem sehr dynamischen Umfeld komplexe Leistungen zu erbringen und damit in der Wirtschaftswelt zu bestehen. Andererseits ist das virtuelle Unternehmen ein Gestaltungsmittel, mit dem Emergenz hervorgerufen werden kann. Gestaltung einer emergenten Welt Das fraktale Unternehmen, also die Nutzung von Marktmechanismen und kleinen autonomen Einheiten im Unternehmen, ist der Versuch, emergente Systeme zu schaffen. Es findet eine Vernetzung verschiedener relativ autonomer Individuen statt, zur Erbringung einer gemeinsamen Gesamtleistung. Die freie Marktwirtschaft setzt dieses Prinzip auf der Makroebene um. Die konkretesten Gestaltungen emergenter Systeme sind die Sozionik, das Organic Computing, die neuronalen Netze und die genetischen Algorithmen. Hier findet sich eine vollständige Abkehr vom mechanischen Weltbild. Es wird versucht, Probleme durch Hervorrufung von Nicht-Linearität und Nicht-Determinismus zu lösen. Auszug mit Änderungen aus http://emergenz.hpfsc.de/html/node1.html Anwendung der Emergenz Es wird gezeigt, wie bereits heute eine Anwendung von Emergenz in der Wirtschaftsinformatik stattfindet. Dabei wurden Anwendungen aufgenommen, die zumindest ein identifiziertes Merkmal (Nicht-Linearität, Nicht-Determinismus, Selbstorganisation) aufweisen. Der hier dargestellte Überblick erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit, sondern vermittelt lediglich ein Bild, wie Emergenz bereits praktisch umgesetzt wird. Managementtheorien In der Managementtheorie ist allgemein ein Wandel festzustellen. Es wird von einer „steigenden Komplexität, Diskontinuität und Dynamik“ als Kernmerkmale der neuen Unternehmensumwelt gesprochen, wobei die Überlebensfähigkeit des Unternehmens von seiner permanenten Fähigkeit zur Weiterentwicklung abhängt, um sich der Umwelt anzupassen und diese aktiv zu gestalten. Diese Sicht kann mit einer Bevorzugung des (radikalen) Konstruktivismus gegenüber dem (kritischen) Rationalismus begründet werden. Der Rationalismus geht prinzipiell davon aus, dass es dem Menschen möglich ist, die Welt zu erkennen und zwischen Wahrheit und Unwahrheit zu unterscheiden. Daraus können Theorien abgeleitet werden, die dann zu falsifizieren sind. Der Konstruktivismus geht hingegen davon aus, dass jegliche Erkenntnis über die Umwelt lediglich eine Konstruktion des Menschen ist - der Mensch konstruiert Wahrheiten. Eine objektive Überprüfung von Wahrheiten ist nicht möglich, da wir dazu die Umwelt, wahrgenommen über die menschlichen Sinne, mit der Theorie vergleichen müssen. Für die Praxis bedeutet dies, dass sich z. B. das Unternehmen ständig auf eine wechselnde Umwelt einstellen muss, indem es fortwährend seine Prozesse (seine internen Theorien) anpasst. Zur Bewältigung dieses Problems kann die Theorie der lernenden Organisation genutzt werden. In diesem Zusammenhang kommt der Verwaltung des vorhandenen und gewonnenen Wissens im Rahmen des Wissensmanagements eine hohe Bedeutung zu. Zahlreiche Autoren stellen dabei den Mitarbeiter als Wissensträger in den Mittelpunkt ihrer Betrachtungen. Indirekt vollzieht sich damit die Entwicklung hin zu einer menschlicheren Arbeitsperspektive im Gegensatz zum Taylorismus. Dabei wird das Individuum als entscheidender Erfolgsfaktor für das Unternehmen begriffen. Einen weiteren Lösungsvorschlag für ein dynamisches und sich diskontinuierlich veränderndes Unternehmensumfeld ist das virtuelle Unternehmen. Neben einer Vernetzung von externen Spezialanbietern im virtuellen Unternehmen, kann dieses Prinzip ebenfalls auf ein Unternehmen selber angewendet werden. Dieser Ansatz wird als fraktales Unternehmen bezeichnet. Der Begriff Fraktal steht dabei für die Selbstähnlichkeit, „d.h. jedes Bruchstück (Fraktal) eines Ganzen enthält wiederum die Gesamtstruktur des Ganzen“. Dabei wird bewusst auf eine Selbstorganisation der Fraktale gesetzt, indem sich die einzelnen Fraktale zur Lösung des komplexen Problems selbständig gruppieren sollen. Ein weiteres Konzept, das Ende der 80er Jahre in Erscheinung trat, ist die schlanke Produktion (Lean Production). Dieses Konzept wurde später zum schlanken Management (Lean Management) weiterentwickelt. Alle genannten neuen Betrachtungsweisen zur Führung und Gestaltung eines Unternehmens können mit den Begriffen agil, antizipativ und adaptiv zusammengefasst werden. Dabei versteht man unter Agilität „Schnelligkeit, Beweglichkeit und Flexibilität - für kurze Reaktionszeiten auch bei unerwarteten Hindernissen“. Unter antizipativ wird das Erkennen der aktuellen Situation und deren wahrscheinliche Weiterentwicklung verstanden. Dies bedeutet eine Abkehr von umfangreicher Planung hin zu einer Beurteilung der nötigen Mittel anhand der aktuellen Situation. Die mit dem Begriff adaptiv angesprochene Anpassungsfähigkeit des Unternehmens an eine sich ändernde Umwelt, kann prinzipiell über zwei Maßnahmen erfolgen. Zum einen kann sich die interne Struktur des Unternehmens ändern, eine Änderung nach Außen ist nicht sichtbar. Dem entgegengesetzt ist die Änderung der Schnittstellen des Unternehmens zur Umwelt unter Beibehaltung der inneren Struktur des Unternehmens. Die Stabilität beider Bereiche während einer Anpassung ist nicht möglich. Deshalb kann nur eine Anpassung durch die Änderung der inneren Struktur erfolgen, da das Unternehmen nach Außen stabile Schnittstellen anbieten sollte. Um eine ständige Anpassung, beispielsweise realisiert über die weiter oben diskutierte lernende Organisation, des Unternehmens zu ermöglichen, bedarf es deshalb der Lernfähigkeit aber auch der Lernbereitschaft im Unternehmen. Zusammenfassend kann gesagt werden, dass eine Vielzahl von neuen Ideen in der Managementlehre entstanden ist. Den meisten liegt eine Abkehr von dem mechanischen Weltbild nach Newton zugrunde, hin zu einer Sichtweise zwischen Nicht-Linearität, Nicht-Determinismus und Selbstorganisation. Dies ist im Ansatz Umsetzung von Emergenz.

Change Management (dt. Veränderungsmanagement) Change Management ist die laufende Anpassung von Unternehmensstrategien und -strukturen an veränderte Rahmenbedingungen. Wandel repräsentiert heute in Unternehmen nicht mehr den Sondervorgang, sondern eine häufig auftretende Regelerscheinung. Alle Prozesse der globalen Veränderung, sei es durch Revolution oder durch geplante Evolution, fallen in das Aufgabengebiet des Change Managements. Zu den harten, revolutionären Ansätzen zählen die Modelle der Corporate Transformation und Business Transformation, die innerhalb des Reengineering propagiert werden. Weiche, stärker evolutionär angelegte Ansätze stammen aus der Organisationsentwicklung. Sie war über Jahrzehnte das dominierende Paradigma des Change Managements. Charakteristisch für Organisationsentwicklung ist das Harmoniepostulat zwischen den Zielsetzungen des Unternehmens und der betroffenen Mitarbeiter. Aus: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/2478/change-management-v9.html Business Transformation 1. Begriff: allg. eine fundamentale Wende in der Beziehung eines Unternehmens zu Einzelpersonen und zu seinem wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Umfeld. In einer Business Transformation werden alle Beziehungen des Unternehmens neu definiert. 2. Grundmodell: Das unter Anlehnung an biologische Funktionsweisen von Gemini Consulting entwickelte Modell der Business Transformation weist die folgenden vier Hauptdimensionen auf - die sog. vier „R“ der Transformation: (1) Im Reframing, d.h. im Prozess der Einstellungsänderung, verändert das Unternehmen sein Selbstbild und seine Vorstellung von den eigenen Möglichkeiten. (2) Im Restructuring, d.h. in der Phase der Restrukturierung, rüstet sich das Unternehmen, damit es ein wettbewerbsfähiges Leistungsniveau erreicht. Die entsprechenden Maßnahmen folgen der Notwendigkeit, schlank und fit zu sein. (3) Das Revitalizing (die Revitalisierung) gilt als der bedeutendste Faktor. Er soll Wachstum bewirken. (4) Das Renewing (die Erneuerung) beschäftigt sich mit der menschlichen Seite der Transformation. Hier sollen die Mitarbeiter motiviert werden und neue Fertigkeiten erwerben, damit sich das Unternehmen insgesamtregenerieren kann. Eine gelungene Business Transformation ist das Ergebnis einer Umgestaltung der genetischen Architektur eines Unternehmens. Auszug: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/17886/business- transformation-v8.html Organisationsentwicklung 1. Begriff: Strategie des geplanten und systematischen Wandels, der durch die Beeinflussung der Organisationsstruktur, Unternehmenskultur und individuellem Verhalten zustande kommt, und zwar unter größtmöglicher Beteiligung der betroffenen Arbeitnehmer. Zielsetzung ist einerseits, der Leistungsfähigkeit der Organisation, und andererseits der Entfaltung der einzelnen Organisationsmitglieder zu dienen. Die gewählte ganzheitliche Perspektive berücksichtigt die Wechselwirkungen zwischen Individuen, Gruppen, Organisationen, Technologie, Umwelt, Zeit sowie die Kommunikationsmuster, Wertestrukturen, Machtkonstellationen etc., die in der jeweiligen Organisation real existieren. 2. Ziele: Die Verbesserung der organisatorischen Leistungsfähigkeit zur Erreichung der strategischen Ziele der Unternehmung und die Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens für die in ihr beschäftigten Mitarbeiter (Humanisierung der Arbeit). Aus: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/2479/ organisationsentwicklung-v8.html

DRITTE PHASE

WANDEL - evolutionär, revolutionär (disruptiv); bewusster Wandel nur bei Akzeptanz möglich.

Evolutionäre Prozesse des Wandels erkennen, akzeptieren und adaptieren.

Revolutionäre Prozesse erkennen, unter Rahmenbedingungen akzeptieren

und adaptieren.

Realität des Wandels Die Evolution gilt als Entwicklungsgeschichte des Lebens. Die Evolution der Gesellschaft (als Teilaspekt der Evolution) ist gekennzeichnet durch eine einzige Konstante, den Wandel, d.h. der Wandel ist ständig (permanent) vorhanden. Daraus folgt - evolutionär gedacht - die Gesellschaft (und damit jeder einzelne Mensch) muss sich dem Wandel durch Adaption ständig anpassen. Denn alles ändert sich im Zeitverlauf, bis auf die Naturgesetze der Materie (des nicht Lebendigen). Wenn in der Vergangenheit der Wandel gefühlt langsam war, so ist er heute die treibende Kraft, die sich durch Dynamik manifestiert. Evolution beschreibt, wie Soziale Systeme (in der Gesellschaft) inmitten gegebener Umweltbedingungen durch ihre eigenen Operationen ihre Strukturen ändern können. Begriffe im systemischen Kontext sind z.B. Komplexität, Selbstorganisation, Emergenz, Variation und Autopoiese. Grundlage des systemischen Denkens bilden u. A. die Systemtheorie, Evolutionäre Erkenntnistheorie, Synthetische Evolutionstheorie und Radikaler Konstruktivismus. Gegenüber der Evolution ist die Revolution ein grundlegender und nachhaltiger struktureller und technologischer Wandel eines oder mehrerer Systeme, der meist abrupt oder in relativ kurzer Zeit erfolgt. Des Weiteren ist Disruption ist ein Wandlungsprozess, bei dem ein bestehendes Geschäftsmodell oder ein gesamter Markt durch eine stark wachsende Innovation abgelöst beziehungsweise „zerschlagen“ wird. Weitere Begriffe, insbesondere des technologischen Wandels, sind z.B. Industrie 4.0 und Digitalisierung, und des strukturellen Wandels, z.B. die Globalisierung; beide können als Ausprägungen von Revolution und Disruption angesehen werden. Die Realität des Wandels zu erkennen setzt voraus, dass wir • wissen was Wandel heißt, • die Gesetze des Wandels (aus der Vergangenheit) aufdecken (z.B. durch ganzheitliche wissenschaftliche Ansätze, Prinzipien, Theorien etc.), • die Realität des Wandels (das Heute), z.B. mit Hilfe systemischen Denkens (Vernetzung, Dynamik, Modellierung) und der Organisationsentwicklung (Hirarchie, Hetorarchie) erfassen und verstehen, • ein Konzept (eine Anpassungsstrategie, „Konstruktion der Zukunft“) unter Berücksichtigung eines Leitkonzeptes entwickeln und eine Vision erstellen sowie die Mission verfolgen, • die Transformation (Wertschöpfung) im Kontext der Rahmenbedingungen realisieren (Digitalisierte Fabrik, intelligente Technologien etc.).

Wissensbasierte Gesellschaft - Industriegesellschaft vs. Wissensgesellschaft Der Begriff Wissensgesellschaft bezeichnet eine Gesellschaftsformation in hochentwickelten Ländern, in der individuelles und kollektives Wissen und seine Organisation vermehrt zur Grundlage des sozialen und ökonomischen, sowie des medialen Zusammenlebens werden. Grundsätzlich jedoch baut jedes gesellschaftliche System auf Wissen auf. Wissen wird - neben dem Kapital, den Bodenschätzen, der körperlichen Tätigkeit - zu einer eigenständigen Produktivkraft. Es spielt eine immer größere wirtschaftliche Rolle und greift tief in die Gestaltung unserer Lebenswelt ein. Es enthält enormes emanzipatorisches Potenzial, das neben Chancen auch Risiken birgt. Mit dem Wissen wächst zugleich das Nichtwissen; Wissen ist ungleich verteilt. Ob es gerechtfertigt ist, angesichts dieser Entwicklung von einem Wandel von der Industrie- zu einer Wissens- oder Informationsgesellschaft zu sprechen, ist in der zu diesem Thema geführten Debatte umstritten. Die Wissensgesellschaft kann zukünftig die Vorherrschaft der Industriegesellschaft ablösen. Das Entscheidende daran ist, dass nicht nur der Dienstleistungsbereich am stärksten wächst, sondern dass auch in der Industrie der Faktor Wissen zum entscheidenden Wachstums-Treiber wird. Die Aufgabe besteht heute zunehmend darin, nicht das physische Produkt z. B. ein Auto zu verkaufen, sondern Mobilitätsbedürfnisse der Kunden zu befriedigen. Nicht die Maschine repräsentiert den eigentlichen Wert, sondern das, was sie zu leisten imstande ist. Zusätzlich wird das Produkt z. B. über Assistenz-System immer mehr zur Software.