DRITTE PHASE
WANDEL - evolutionär, revolutionär (disruptiv); bewusster Wandel nur bei Akzeptanz möglich.
Evolutionäre Prozesse des Wandels erkennen, akzeptieren und adaptieren.
Revolutionäre Prozesse erkennen, unter Rahmenbedingungen akzeptieren
und adaptieren.
das sind die neuen Schlüsselbegriffe
von heute und morgen.
Kulturwandel (auch als sozialer oder
gesellschaftlicher Wandel bezeichnet)
Da sich jede Gesellschaft zwangsläufig den Veränderungen ihrer
natürlichen Umwelt anpassen muss, folgt daraus bereits oftmals eine
Notwendigkeit zum kulturellen Wandel – wenn auch nur im
langsamen zeitlichen Maßstab. Wie Claude Lévi-Strauss erkannte, war
das weitaus häufigste und über Jahrtausende gültige Bestreben der
Menschen, jeglichen Wandel nach Möglichkeit zu „bremsen“ oder zu
verhindern.
Ein deutlich beschleunigter kultureller Wandel tritt ein, wenn die
weltanschaulichen Einstellung einer Gesellschaft dem Fortschritt und
der Veränderung gegenüber überwiegend positiv ist, wie es vor allem
in der europäischen Hochkultur seit der Antike der Fall ist (siehe auch:
Kalte und heiße Kulturen oder Optionen).
In der modernen Industriegesellschaft ist ein offensichtlich
entscheidender Antrieb für einen beschleunigten Kulturwandel der
technologische Fortschritt. Erich Fromm hat dies sehr bezeichnend
ausgedrückt: „Etwas muss getan werden, weil es technisch möglich
ist“, unabhängig davon, ob die neue Technologie dem „Wohl oder
Wehe“ von Mensch oder Umwelt dient. Kultureller Wandel, der auf
solche Begebenheiten innerhalb der Kultur zurückgeht, wird als
„endogener“ Wandel bezeichnet.
Entsteht ein Wandlungsprozess durch die Begegnungen mit anderen
Kulturen, aus denen Teile übernommen und zu einer neuen Form
abgeändert werden, spricht man von „induziertem“ Kulturwandel.
Dies wäre unter anderem die zwangsweise Übertragung von
imperialistischen Staaten auf die eroberten Völker während der
Kolonialzeit; aber ebenso die freiwillige Übernahme fremder
Kulturgüter durch
Wandel und Kommunikation. Historisch ist dieser
Vorgang
zum Beispiel für die Kelten belegt, die sich an der römischen
Kultur orientierten. In der Gegenwart findet induzierter Wandel vor
allem durch die wirtschaftliche Globalisierung statt, wobei auch
soziologische Untersuchungen nicht immer klar belegen können, ob
dies freiwillig erfolgt oder eher aufgrund von Sachzwängen.
Zur Verringerung eines negativ initiierten Wandels durch Tourismus,
Journalismus, ethnologische Feldarbeit, Gesundheitswesen,
Entwicklungspolitik oder andere interkulturelle Bereiche schlagen
einige Ethnologen im Sinne der UNESCO-Konvention zum Schutz der
kulturellen Vielfalt die Entwicklung von Rahmenbedingungen für
„kulturverträgliches Handeln“ vor.
Auf der 31. Generalversammlung im November 2001 wurde eine
Allgemeine Erklärung zur kulturellen Vielfalt der die UNESCO
verabschiedet. Darin heißt es:
„Kulturelle Vielfalt spiegelt sich wider in der Einzigartigkeit und Vielfalt der
Identitäten, die die Gruppen und Gesellschaften kennzeichnen, aus denen
die Menschheit besteht. Als Quelle des Austauschs, der Erneuerung und
der Kreativität ist kulturelle Vielfalt für die Menschheit ebenso wichtig wie
die biologische Vielfalt für die Natur. Aus dieser Sicht stellt sie das
gemeinsame Erbe der Menschheit dar und sollte zum Nutzen
gegenwärtiger und künftiger Generationen anerkannt und bekräftigt
werden.“
Aus:
https://de.wikipedia.org/wiki/UNESCO-Konvention_
zum_Schutz_der_kulturellen_Vielfalt
Persönlichkeitskriterien:
Veränderungsbereitschaft vs. Stabilitätsbewußtsein
Ob ein Mensch eher veränderungsbereit oder stabilitätsliebend ist, ist ein
Persönlichkeitskriterium, das ebenfalls in die allermeisten
Persönlichkeitsmodellen Eingang gefunden hat. Unterschiedlich sind nur die
für dieses Wesensmerkmal verwandten Begriffe, die verschiedene
Nuancierungen ausdrücken. Der entsprechende Persönlichkeitsfaktor
lautet: Offenheit für Neues. Statt des Begriffs „Veränderung“ wird auch
„Vielfalt“ oder „Spontaneität“ verwendet. Statt von „Stabilität“ sprechen
manche auch von „Sicherheit“, „Dauerhaftigkeit“ oder „Strukturorientierung“
zur Bezeichnung dieser Eigenschaft.
Der Pol „Veränderung“ steht für Menschen, die neugierig, spontan, flexibel,
risikobereit, anpassungs- und wandlungsfähig, kreativ, originell und
fantasievoll sind. Sie sind oft hungrig nach neuen Erfahrungen und
Entdeckungen und sind tendenziell künstlerisch veranlagt. Je nach genauer
Definition dieses Persönlichkeitsmerkmals ergeben sich in manchen
Modellen Überschneidungen mit der Eigenschaft Extraversion, da mit
beiden Kriterien eine aktive Lebensführung verbunden wird.
Demgegenüber sind sicherheits- bzw. stabilitätsliebende Menschen (Bipol)
kontrolliert, organisiert, beständig und eher konventionell. Sie sind in der
Regel zielbewusst und lieben planvolles Vorgehen, Regeln, Ordnung und
Gewohnheiten. Dafür sind ihre Kreativität und ihre künstlerische Ader oft
eher unterentwickelt. Auch bei diesem Kriterium ergibt sich eine Nähe zur
Definition introvertierter Personen. Beide verhalten sich tendenziell passiv.
Auszug:
Aus:
https://www.mensch-und-psyche.de/persoenlichkeit/veraenderung-
oder-stabilitaet/
Organisationeller Wandel
(Intendierter und emergenter Wandel)
Von Wandel wird gesprochen, wenn sich Merkmale einer
Organisation im Zeitablauf extrem verändern. Aufgrund der
dominierenden statischen Sichtweise wurde Wandel innerhalb der
Organisationstheorie lange als Ausnahmeerscheinung angesehen. In
den eher modernen Theorien ist es genau umgekehrt und die
Sichtweise einer stabilen Organisation deckt sich nicht mehr mit den
getroffenen Annahmen einer sich verändernden Organisation.
Wandel lässt sich in intendierten und ermergenten Wandel
unterscheiden. Intendierter Wandel ist eine beabsichtigte und geplant
vollzogene Veränderung, während emergenter Wandel spontan und
unvorhersehbar auf Grund verschiedener (selbstorganisierter)
Impulse stattfindet. Veränderungen durch Wandel erfolgen entweder
evolutionär, d.h. durch Anpassung der Entwicklung , oder
revolutionär, in Form eines einmaligen, gravierenden Umbrüchen.
Dieses wird auch als Krisenmodell bzw. Action-Learning Modell
bezeichnet.
Verbindet man nun die Sichtweisen der Organisationen mit denen der
Definition des Wandels, so scheint sich ein Widerspruch zwischen
dem Stabilitätscharakter einer Organisation und dem
organisatorischen Wandel zu ergeben. Einerseits würde Wandel eine
Störung der Ordnung bedeuten, aber andererseits die Stabilität einen
Wandel verhindern. Die Organisationstheorien zeigen jedoch, dass ein
solcher Widerspruch nur auf den ersten Blick besteht, da in jeder
Organisation eine latente Stabilisierungskapazität auch in der
Dynamik, sowie eine latente Veränderungskapazität auch in der
Stabilität besteht.
Zur Bewertung der Steuerbarkeit von Organisationen wird von
Bipolarität: Voluntarismus und Determinismus gesprochen. Weiterhin
findet der Wandel in einem Umfeld von Kräften statt, welche
einerseits zu Veränderungen drängen und andererseits zur Beharrung
tendieren, was auch als organisatorischer Konservativismus
bezeichnet wird. Im Kontext des Wandel wird häufig auch von einem
Dilemma gesprochen. Unter einem Dilemma versteht man eine
Situation, welche zwei oder mehr Handlungsalternativen bieten, die
einander ausschließen, aber dennoch zur Erreichung des Ziels
notwendig sind. Neben Kräften die nach Veränderung streben, gibt es
daher auch solche, welche zur Beharrung tendieren. Die Ursachen
hierfür sind sowohl innerhalb der Organisation als auch außerhalb zu
finden, und drücken das Verlangen der Individuen nach Sicherheit,
Kontinuität und Stabilität aus. Dies wird als Konservativismus oder
organisationale Trägheit bezeichnet.
Der Status der Organisationen (insbesondere in Großunternehmen)
gilt derzeit als "Traditionell, hierarchisch, vertikal, funktional statt agil,
horizontal und prozessorientiert" (lt. BearingPoint-Studie 2017)
Soziale Zusammenarbeit (Social Collaboration):
Intelligentes Zusammenspiel zwischen Hierarchie und Vernetzung
Organisationen im Dilemma -
Offene vs. geschlossene Gesellschaft
Eine grundlegende Unterscheidung zwischen dem Denken der offenen und der
geschlossenen Gesellschaft (auch bzgl. Unternehmen, siehe Abbildung 1)
besteht darin, ob die soziale Realität im Wesentlichen als Menschenwerk
wahrgenommen wird und daher als veränderbar gilt (voluntaristisches Prinzip)
oder als unveränderliches Ergebnis des Wirkens irgendwelcher höheren Mächte
(der Vorsehung, des Schicksals etc.) interpretiert wird, die der Mensch nicht
beeinflussen kann. Ein weiteres Kennzeichen der offenen Gesellschaft ist die
Annahme, dass Menschen unterschiedliche Interessen verfolgen und dass die
Menschen in ihrer Ungleichartigkeit dennoch gleichwertig und gleichberechtigt
sind, während die geschlossene Gesellschaft eine prinzipielle Homogenität der
Interessen unterstellt und Menschen zwar (auch) als ungleichartig betrachtet,
jedoch mit der Konsequenz, sie als ungleichwertig zu behandeln und mit
ungleichen Rechten auszustatten.
Abbildung 1: Wertemuster und Bewußtseinsmuster der offenen und
geschlossenen Gesellschaft (Original verändert)
Eine erste zentrale These lautet, dass wir die offene Gesellschaft nicht
umsonst bekommen, sondern hierfür Preise zu bezahlen haben, und
zwar sowohl auf der individuellen, der betrieblichen und der
gesellschaftlichen Ebene. Die für die weiteren Ausführungen zentralen
Thesen sind der Abbildung 2 zu entnehmen, in der versucht wird zu
systematisieren, worin die jeweilige Attraktivität, aber auch die
spezifische Unattragtivität des offenen und des geschlossenen Musters
besteht. Unter dem "Plus" - Zeichen finden sich auf der rechten Seite der
Abbildung die denkbaren Vorzüge der offenen Gesellschaft, so wie sie
z. B. auch in der Bundesrepublik Deutschland im Grundgesetz
programmatisch angelegt ist.
Abbildung 2: Die Attraktivität und Mühsal der geschlossenen und der
offenen Gesellschaft (Original verändert)
Abbildung 4: Doppelstrategien (Gleichzeitigkeit widersprüchlicher
Handlungsmuster) als Ausdruck organisationaler und individueller
Doppelnachfragen nach je inkompatiblen Zielen.
Letztlich ist eine offene Gesellschaft dadurch gekennzeichnet, dass
Menschen unterschiedliche Interessen verfolgen und in ihrer
Ungleichartigkeit (Vielfalt) dennoch gleichwertig und gleichberechtigt
sind.
Auch auf der betrieblichen Ebene lassen sich Handlungsmuster
identifizieren, die sich mit dem Denken der offenen und geschlossenen
Gesellschaft in Verbindung bringen lassen und die sich als Ausdruck
spezifischer Grundannahmen der jeweiligen Organisationskultur deuten
lassen. Wir zeigen im folgenden, welche innerbetrieblichen Praktiken der
Nachtrage nach der offenen und welche der Nachtrage nach der
geschlossenen Gesellschaft zuzuordnen sind. Wir haben in der
Abbildung 3 gekennzeichnet, durch welche Handlungsweisen sich
öffnende bzw. sich schließende Betriebe charakterisiert sind und sind
dabei so verfahren, dass wir den verschiedenen in der Abbildung 1
unterschiedenen Dimensionen bestimmte Praktiken zugeordnet haben.
Abbildung 3: Offenheits- und geschlossenheitsförderliche
Handlungsmuster in Betrieben (Original verändert)
Folgerungen aus pragmatischer Sicht
Wenn die organisationalen Mischungsverhältnisse im Kern dilemmatischer
Struktur sind, kann auch das Management der Änderungen dieser
Mischungsverhältnisse im Grunde nur als Dilemma-Management
rekonstruiert werden. Damit ergeben sich nachstehende praktische
Folgerungen, die wir anhand der drei bekannten Phasen des
organisationalen Wandels: Unfreezing, Moving und Refreezing erläutern.
Dabei soll gezeigt werden, welche spezifischen Folgerungen für diese drei
Phasen aus unserem Denkansatz zu ziehen sind.
Die Akzeptanz des Dilemmas kann erleichtert werden, wenn man versucht,
alle Beteiligten im Unternehmen über die Natur dieses Dilemmas
aufzuklären (Abbildung 4). In dem Maße wie die Grundstruktur dieses
Dilemmas einsichtig und verständlich wird, warum prinzipiell immer mit
(welchen) Kosten zu rechnen ist, dürfte es allen Beteiligten leichter fallen,
diese als Preise für die gleichzeitig erlebten Vorteile hinzunehmen.
Bezogen auf den organisationalen Wandel würde eine solche Einsicht wie
folgt lauten: So wie die heutige Situation (Ist-Situation vor dem Wandel)
durch Vor- und Nachteile gekennzeichnet ist, wird es auch nach dem
Wandel (Soll-Situation) wieder so sein, dass sich mit der neuen Struktur
Vor- und Nachteile ergeben.
Auszug aus:
https://kops.uni-
konstanz.de/bitstream/handle/123456789/23702/20130624_140000.pdf?sequence=
2
Auszug mit Änderungen aus
http://emergenz.hpfsc.de/html/node1.html